Од оваа година со Законот за работните односи се зголемува заштитата и сигурноста на бремените жени, доилки, мајки, татковци и посвоители во однос на можноста и постапката за откажување на договорот на вработување од страна на работодавачот.
Така, согласно член 101 од истиот закон работодавачот не смее да го откаже договорот за вработување на работникот во следниве ситуации односно при следниве пет состојби:
1. за време на бременост, раѓање и родителство
2. за време на сместување на дете кај посвоител
3. отсуство од работа поради родителство од страна на татко или посвоител на дете
4. за работа со скратено работно време поради грижа за дете со развојни проблеми и посебни образовни потреби
5. отсуство од работа поради нега на дете до тригодишна возраст
Ако и покрај оваа изречита забрана, работдавачот врачи отказ на договорот за вработување на работникот тогаш таквиот отказот е ништовен, односно не произведува правно дејствие од денот на неговото издавање. За да овој отказ е ништовен, треба работодавачот да бил запознаен со горенаведените околности на работникот на денот на врачувањето на отказот или пак самиот работник, во рок од 15 дена од врачување на отказот, да го извести работодавачот за постоење на горенаведените околности со доставување на соодветна потврда од овластен лекар или надлежен орган.
Ако станува збор за договор за вработување склучен на определено време и при истек за времето за кои тој е склучен, работодавечот не е спречен да донесе одлука за отказ на работник иако постојат горенаведените околности.
Различни се правата и обврските за работникот и работодавачот во случај кога работникот кој се наоѓа во една од петте горенаведени состојби потешко ги прекрши договорните обврски, односно го крши работниот ред и дисциплина или работните обврски за кои се дава отказ без отказен рок согласно со закон и колективен договор. Примери за овие ситуации би биле кога работничкот го злоупотреби боледувањето, внесува, уптребува или е под дејство на алкохол и наркотични средства, оддаде деловна, службена или државна тајна и др.
Во овие случаи работодавачот може да го откаже договорот за вработување, но само по претходна согласност на синдикатот чиј член е работникот што се штити од отказ. Во случај да работникот не е член на синдикат или кога кај работодавачот не е формиран синдикат тогаш оваа претходна согласност за отказ ја дава надлежниот инспектор на трудот.
Синдикатот односно надлежниот инспектор за трудот може да постапи на два начина: во одреден рок воопшто да не се произнасе за одлуката на работодавачот за отказ или да се произнесе. Поради тоа можни се две ситуации.
Првата ситуација би настанала кога синдикатот или надлежниот инспектор на трудот, во рок од осум дена од дознавањето на намерата на работодавачот да донесе отказ, не се изјасни дали дава или не согласност за откажување на договорот. Во тој случај ќе се смета дека синдикатот или надлежниот инспекторат за трудот се согласил со одлуката на работодавачот. Тоа не значи дека работникот останува без заштита. Напротив, работникот има право да поднесе приговор против одлуката за отказ до органот на управување или работодавачот во рок од 8 дена од денот на добивањето на таа одлука, кој што пак од своја страна треба да донесе одлука по приговорот на работникот во рок од 8 дена од денот на поднесувањето на приговорот. Ако не е донесена одлука по приговорот, или кога работникот не е задоволен од оваа одлука, тој има право да поведе постапка пред надлежниот суд во рок од 15 дена.
Втората ситуација би настанала кога синдикатот или надлежниот инспектор за трудот изјави дека не дава согласност за откажување на договорот за вработување на работникот. Во тој случај, работодавачот може во рок од 15 дена од денот на доставувањето на изјавата за недавање на согласност да поведе постапка за нејзино преиспитување со судска или арбитражна одлука. Оваа постапката за преиспитување на согласноста ја спроведува надлежниот суд во рок од 30 дена од денот на поднесувањето на тужба од работодавачот.
Адвокат м-р Ана Дангова Хуг од
Адвокатско друштво ИНТЕР ПАРТЕС Скопје